从"干活者"到"引领者"：迈向主管的转变
发布时间: 2024-04-02 20:35 访问次数:20次
许多职场上的明星员工在成为经理后，往往无法摆脱昔日的明星光环，总是认为下属工作马虎、能力不足，忍不住批评指责。
殊不知，每个人都需要成就感，无论对自己还是下属。从做事”转变为带人”的角色，是新任经理能否适应新岗位的关键考验。
我们常言对事不对人”，但在管理中，恰恰是要对人”。如果员工不知道自己在做什么”为什么要做”能得到什么”，如果上班只是混日子拿工资，那么恭喜你，你只能留住那些能力平庸的员工。
作为一名合格的经理，只有充分了解下属，做到人尽其才，物尽其用”，给他们激励和支持，帮助他们取得成就，整个团队才能成功。
为此，你需要特别注意以下五点：
1. 避免亲自上阵，越俎代庖
克制亲自上手的冲动。这种冲动往往反映了你的自负，认为下属的能力不如自己，只有自己亲自去做才能放心、才能做好。
其实，你只需要把整体思路、框架和目标明确地传达给下属，他们完全有能力做好。也许细节方面与你的想法稍有不同，但不妨视为给予下属一定的发挥空间。
2. 通过他人达成工作目标
新任经理需要明白，管理是组织和协调他人工作，让他们高效有效地完成任务。
管理的本质是通过他人的工作实现目标，与你过去单打独斗不同。通过更少的投入获得更大的产出，使工作有助于达成目标，才能实现高效和有效。而这正是管理者应该做的事情。
3. 评估能力，安排合适工作
在分配任务时，你应该对下属的能力有客观清晰的认识。
了解哪种工作适合哪一水平的下属，才能做到人尽其才”，形成团队整体战斗力。
你可以采取以下策略：
针对能力强、态度好的员工：
- 应对策略：重用，给予更多机会；
针对能力强、态度差的员工：
- 应对策略：开导，引导改善态度；
针对能力差、态度好的员工：
- 应对策略：培养，帮助提升能力；
针对能力差、态度差的员工：
- 应对策略：劝退，避免浪费时间和资源。
4. 给予指导和支持
下属的工作能力不是一成不变的，需要经理的指导和支持。
通过与下属定期沟通、提供反馈、帮助他们解决问题，你可以帮助他们提升能力和表现。
5. 营造良好的工作氛围
一个良好的工作氛围可以激发下属的积极性和创造性，让他们更愿意为团队做出贡献。
作为经理，你可以通过以下方式营造这种氛围：
- 公开透明地沟通
- 认可和奖励下属的成就
- 营造信任和互相尊重的环境
- 鼓励团队合作和知识分享
对待不同类型的员工
态度良好但能力不足的员工。
应对策略：提供更多培训以提高其能力。
态度不好、能力差的员工。
应对策略：劝退或辞退。
态度不好、能力强的员工。
应对策略：密切关注，由于其能力强，可能会带来良好的业绩。但因态度恶劣、价值观不一致，极有可能成为定时炸弹，随时爆发。制定针对性的改善措施，如果无法改善，则劝退或辞退。
给下属试错的机会
不要事事追求完美，苛刻地要求下属，这只会让自己感到不满和焦虑。
每个人都需要经历一个成长阶段，给予下属尝试错误的机会，让他们有时间成长。
回想自己曾经幼稚的经历，一步步成长起来的过程。除非是迫在眉睫的关键任务，平时应鼓励下属多尝试。
新晋经理就像刚入职的新人，当初的领导并没有替你做所有的事。
现在的你也不应该替下属做所有的事，给自己和他人都留出更多成长和锻炼的机会，这才是聪明的管理者。
懂得及时鼓励下属
缺乏激发团队成员积极性的能力会导致团队士气低落、萎靡不振，失去存在感。
存在感带来成就感，成就感带来凝聚力。
激励员工的方法包括精神鼓励和物质鼓励。例如，写表扬邮件、公开表扬、邀请下属与高层共餐，都能让员工意识到自己的价值，增强荣誉感。
总结
晋升为主管或经理后，思维必须随之改变，从做事”过渡到带人”。不再单靠自己的聪明才智独当一面，而是要激发和鼓励下属朝着同一目标努力，完成团队乃至部门的宏伟目标。做到这一点，才能成为一名真正的管理者。