内推揭秘：HR招人难，内推为何能？
发布时间: 2024-06-17 10:56 访问次数:761次
咚咚，小王的公司邮箱收到了一封新邮件。
这是一张来自人力资源部门的内推海报，上面罗列了许多新职位，并附有诱人的奖金。
邮件中提到：招聘一个与小王等级相似的职位，可以获得 5000 元的奖励；推荐人数达到指定数量，可以获得 5 万元的直接奖励。
对于小王来说，这绝对是个好消息。疫情后，许多公司裁员降薪，大家的经济压力都不小。现在终于传来一些好消息，既可以帮助别人找到工作，自己还能获得奖金，何乐而不为呢。
《中国经济周刊》日前报道，近期多家公司暂停的招聘重新开启，内推也随之恢复。
作为近年来流行的一种企业招聘方式，内推不仅人员定位准确、黏性强，还可以节省筛选简历、邀约失败等方面的时间成本，这让许多企业享受到了真正的实惠”。
有调查显示，超过66%的企业乐于使用内推渠道，在互联网行业，数据更是超过了 84%，这意味着通过员工人脉持续裂变的社交化精准招聘正在企业招聘中占据越来越重要的位置。
内推为何成了主要的招聘方式？
最初，内推多见于互联网公司。
过去十年，是互联网行业急速扩张的黄金期，对人才的需求与日俱增。他们不仅给自己的员工以丰厚的待遇，也将目光盯上了员工的朋友圈”。
商业哲学家吉米·罗恩曾说过：你是你最常接触的五个人的平均值。”
优秀的员工身边围绕的也大多是优秀的人，他们已经在大厂的岗位上证明了自己，了解公司，也了解自己身边的人，客观上承担了一定的背书”功能。
据相关调研显示，在所有招聘渠道中，内推招聘的预算成本只占10%，远低于招聘网站的39%和第三方人力资源服务机构的22%。
已经入行十年的资深 HR 小岚表示，以往，为了招揽高质量人才，HR 们需要花钱去做定向招聘，比如去高校开宣讲会等。但现在我们注意到了自己企业的优秀员工，他们很多毕业于名校，通过他们内推，不但能吸引优质人才，还能大大节约成本。
为了鼓励员工多多内推，一些公司争相用真金白银调动自家员工内推的积极性。
有网友透露，字节跳动内推成功入职等级 2-2 奖金 5000 元，如果首次内推还有额外 2500 元；快手 K3 级别奖金 10000 元；阿里 P6-P8 职级，奖金分别为 6000 元、10000 元、1.5 万元。
通过猎头招聘员工，费用通常不低于员工年薪税前的 20%，紧急招聘岗位甚至高达 30%。
例如，招聘阿里 P7 职级的员工需要支付十几万元的费用，但如果是内部推荐，只需支付给员工 1 万元奖励。
王岚表示：一举两得，内部推荐不仅为公司节省了招聘成本，还增加了员工福利。”
赚钱的同时拓展人脉？
任平是一家医药公司的财务，工作之余，她也会在朋友圈发布公司的内部推荐职位，寻找身边合适的朋友。为了提高匹配度，她还建立了一个微信群，让大家标注自己的职位，以便精准推荐。半年内，任平成功推荐了三位，并获得了一万元奖励。
随着时间的推移，任平发现自己的朋友圈过于局限，财务类人员较多，其他行业的人很少。这与公司的内部推荐职位难以完全匹配。经过深思熟虑，她认为内部推荐的范围需要扩大。
从建设内部推荐群到在各个学校论坛、社交网站发帖，任平利用了一切能想到的渠道招人。
与任平不同，李豆豆第一次获得好处就是推荐一个陌生人去某工厂的视频部，由于是紧急招聘岗位，整个流程仅用了一个多月。男生入职后，他拿到了 3000 元，3 个月后又拿到了剩下的 3000 元。
而这个男生也顺理成章地成为了李豆豆的人脉，他们经常在线上聊一些公司八卦。随着这样的人脉”越来越多，李豆豆能够第一时间掌握很多公司动态，这似乎比金钱的意义更大。
我是一名平面设计师，以前我身边的朋友大多是这个行业的。但现在我的朋友来自各行各业，有做金融的，还有会计、投资经理、导演、警察等；他们来自不同的公司，有国企、大公司、投资银行等。
与他们聊天，让我看世界的视角都变宽了。他们与我的关系也不仅仅是网上的朋友，我们还多次达成合作。”李豆豆表示。
内部推荐的可能性演变至今，或许已不完全践行着最初的理论，但这些网络社交能力者，无论是为了奖励还是人脉，都主动成长为公司的触角，把橄榄枝递向每一个有人的地方。
如果 HR 都招不到人，为何内推可以？
王芮是一名互联网公司的 HR，招聘是她的日常工作。每天，她需要在招聘网站上搜索合适的人选，然后与他们沟通细节，确定合适的人员参加面试。最近用人部门却反馈她推进的速度有点太慢，面试人数太少。
合适的人真的很难找啊！我平均要看 50 多份合适的简历，才能找出那么一个稍微合适的人去面试。”王芮也很苦恼。
最近，她需要招聘的岗位有 15 个。我每天都要看大量的简历，和无数个人沟通，但最后也只能筛选出那么可以去面试的。即使一切合适，也还要承担对方突然拒绝面试的可能，真的很难。”
与在网站上招聘相比，内推本是熟人介绍的逻辑。员工对公司业务了解，对身边的人也了解，成为高效连接人与岗的枢纽，也具有一定的背书压力。他们推荐过来的人往往契合度较高，这在很大程度上增加了招聘的成功率。
今天，虽然内推已不再是过去单纯的熟人招聘模式，但从效果而言，它依然补足了 HR 们招聘之外的渠道。
一些在观望的候选人不一定会直接在招聘网站上更新简历，他们可能隐藏在各种职场社交媒体里。这些地方就很适合员工去挖掘需求做内推，往往匹配度会比较高。”王芮表示。
员工现身说法，求职者可以提前了解这家企业的文化和制度，甚至老板的风格。这使得员工的稳定性相对更强，最起码他们入职后不会因为现实与自己想象的差距过大而离职。
随着内推逐渐从朋友圈”向陌生人”延申，它的作用和价值正在被重新定义。一方面，公司通过降本不断扩充人才池；内推也成了企业对外宣传的方式，通过员工，公司文化正在渗透到原本无法触达的圈层。
除了内推，企业也开始把目光转移到那些离职员工和放弃入职的人身上，由他们这些非正式员工做简历推荐开始流行。
当人才变得越来越重要时，推荐招聘这张连接人与公司的的大网逐渐铺开。
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